Discriminatie in online werving en selectie

Het kabinet wil met het Actieplan arbeidsmarktdiscriminatie het - met name in de wervings- en selectiefase substantiële – probleem van discriminatie op de arbeidsmarkt aanpakken. Onderdeel van dit actieplan is aanvullend onderzoek naar arbeidsmarktdiscriminatie. Een mogelijke vorm hiervan zijn zogenaamde ‘virtuele’ praktijktests waarin vergelijkbare CV’s van fictieve kandidaten uit verschillende groepen op online CV-databanken worden geplaatst en vervolgens wordt gekeken hoe werkgevers/ recruiters daarop reageren. Deze methode is eerder toegepast door dr. E.C.C.A. Blommaert in haar promotieonderzoek naar arbeidsmarktdiscriminatie naar etniciteit. Daarin vergeleek zij de reacties op CV’s van fictieve kandidaten met een Arabische respectievelijk Nederlandse naam.

In opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) heeft Panteia de ‘methode Blommaert’ breder toegepast. In dit onderzoek is gekeken naar meer etnische groepen (naast Nederlands en Marokkaans ook Turks, Antilliaans, Surinaams en Pools) en andere wettelijke discriminatiegronden (geslacht en leeftijd). Aan de hand van ‘virtuele praktijktests’ is voor de onderscheiden etnische, geslachts- en leeftijdsgroepen gemeten hoe vaak werkgevers/ recruiters het volledig CV bekijken en hoe vaak zij naar aanleiding van een bekeken CV reageren richting kandidaat (per e-mail of telefoon).

Met betrekking tot het aantal bekeken volledige CV’s komt uit het onderzoek het volgende beeld naar voren:

• De kans dat van mannelijke kandidaten van lagere (rond 23 jaar) of middelbare leeftijd (rond 35 jaar) van Nederlandse herkomst het CV wordt bekeken is zo’n twee keer groter dan die van de overige etnische groepen. De onderlinge verschillen tussen de overige etnische groepen zijn naar verhouding beperkt. • Tussen mannen en vrouwen van lagere of middelbare leeftijd zijn niet of nauwelijks verschillen in aantallen bekeken CV’s. Verschillen die bestaan in de positie op de arbeidsmarkt tussen mannen en vrouwen worden blijkbaar niet al in het stadium van de CV-selectie bepaald, maar moeten andere oorzaken hebben. • De kans dat hun CV wordt bekeken is voor Nederlandse mannelijke kandidaten van middelbare leeftijd twee keer groter dan voor kandidaten van hogere leeftijd (45-50 jaar).

Vanzelfsprekend zijn de gemiddelde aantallen in het eerste stadium van het online wervings- en selectieproces (het bekijken van volledige CV’s) hoger dan die in het tweede stadium (reacties per e-mail en telefoon naar aanleiding van bekeken CV’s ). De patronen in beide stadia zijn in het algemeen vergelijkbaar. Er zijn wel verschillen in de sterkte van de verbanden. Bij etniciteit is in beide stadia sprake van een statistisch significant verband. Bij geslacht is het verband in het eerste stadium statistisch niet significant, in het tweede stadium wel. Bij leeftijd is in beide stadia sprake van een statistisch significant verschil, in het tweede stadium sterker dan in het eerste stadium.

Al met al wijzen de onderzoeksresultaten duidelijk in de richting van discriminatie op de arbeidsmarkt naar de gronden leeftijd en etniciteit. Voor de grond geslacht is deze conclusie niet te trekken. Wat etniciteit betreft, onderstreept het onderzoek de uitkomsten van  een min of meer vergelijkbare studie van SCP naar discriminatie op de arbeidsmarkt in de gemeente Den Haag. Anders dan in het onderzoek van Panteia voerde SCP daarbij meer traditionele praktijktests uit aan de hand van sollicitatiebrieven van fictieve kandidaten.

Lees hier het voortgangsrapportage actieplan.