Evaluatie pilot loondispensatie – aandachtspunten voor invoering Participatiewet

Op peildatum 1 maart 2013 zijn er 351 dienstverbanden gerealiseerd, zitten 397 klanten in een proefplaatsingen (met mogelijk dienstverband), zijn er 296 proefplaatsingen gepland en zitten er 1609 klanten nog in het proces (veelal in een voorbereidend traject). De andere helft van de klanten in de pilot  is uitgevallen na toegangstoets, selectie, proefplaatsing of dienstverband.

Wat zeggen deze aantallen? Ten eerste valt op dat de helft van de klanten uit de pilot is gevallen. Deze aantallen moeten in het perspectief  van de werkwijze van de pilot en de zwaarte van de doelgroep geplaats worden. De meeste deelnemers zijn vóór proefplaatsing uitgevallen. Reden van uitval is veelal een onzorgvuldige, grootschalige voorselectie en/of onvoldoende ervaring met de zwaarte van doelgroep. Daarnaast kwam het regelmatig voor dat de problematiek van klanten pas na selectie duidelijk werd en is er sprake van concurrentie van andere voorzieningen. Een tweede bevinding is dat, wanneer we naar het verloop van de pilot kijken, het aantal dienstverbanden exploratief is gestegen. Dit houdt verband met de aanlooptijd die gemeenten nodig hadden om strategische en organisatorische beslissingen te nemen en de stappen – van selectie, voorbereiding tot werving – goed te doorlopen. Een derde interessant resultaat is dat er drie gemeenten zijn die verantwoordelijk zijn voor 200 van de 351 dienstverbanden. Deze gemeenten hebben de stappen die gezet dienen te worden om de doelgroep naar de arbeidsmarkt te leiden, succesvol doorlopen.

Prikkels voor gemeenten, klanten en werkgevers Naast het goed doorlopen van de stappen om de doelgroep naar de arbeidsmarkt te leiden, is de toename in dienstverbanden te danken aan enkele positieve eigenschappen van het instrument. Dit zijn met name de sociale en psychische prikkels,  namelijk de focus op ontwikkeling van de deelnemer, het langdurige karakter en de duidelijkheid van het instrument. De loonwaardemeting maakt de beperkingen expliciet. Klanten ervaren daardoor minder druk om te presteren en werkgevers ervaren het als eerlijk en inzichtelijk. Dit positieve resultaat neemt niet weg dat het resultaat nog veel groter had kunnen zijn. Ondanks de positieve elementen zijn er ook belemmeringen in de uitvoering ervaren. Zo is de financiële compensatie voor werkgevers niet meer dan een randvoorwaarde. Naast loondispensatie wensen ze vooral een totale ‘ontzorging’, waarbij de begeleiding van de klanten én werkgever op de werkplek van belang is.

Lessen en aandachtspunten voor de Participatiewet De urgentie om een instrument als loondispensatie in te zetten blijft onverminderd van kracht: gemeenten zullen uitkeringsgerechtigden zo effectief mogelijk naar werk moeten begeleiden. Voor sommige klanten is de stap naar de arbeidsmarkt te groot. Met de Participatiewet kunnen gemeenten loonkostensubsidie inzetten om deze stap te overbruggen. Dit instrument heeft, ten opzichte de loonkostensubsidie die we nu kennen, één nieuw element gekregen: de loonwaardebepaling. Dit nieuwe element maakt dat de positieve elementen van het instrument loondispensatie (eerlijkheid, ontwikkelgedachte en structureel karakter) stand houden. De implementatie van de Participatiewet en het vernieuwde instrument loonkostensubsidie stelt gemeenten voor allerlei strategische en beleidsmatige keuzes en soms onverwachte ontwikkelingen. De evaluatie van de pilot Loondispensatie geeft gemeenten informatie over de stappen die zij hierbij moeten doorlopen en over de mogelijke valkuilen die zij hierbij kunnen tegenkomen.